La consideración de buenas prácticas y casos de éxito en la implementación de estrategias o procesos, es la principal fuente de evolución de las áreas de recursos humanos. Partiendo de la base que se trata de una disciplina administrativa y no una ciencia, ha tomado en las últimas décadas una importancia gravitacional dentro de las organizaciones y las reuniones de profesionales del área suelen ser el espacio ideal para aprender y en consecuencia promover cambios en las propias estructuras laborales.

En esas reuniones y en los artículos de la especialidad el caso Google suele ser tendencia al momento de tener un horizonte de excelencia o mínimamente, de intenciones de reproducción. También es tendencia su ex vicepresidente de recursos humanos Laszlo Bock quien inclusive escribió un libro al respecto: “la nueva fórmula del trabajo”. Es entendible que la innovación y la genética disruptiva de Google en términos de negocios, haya alcanzado también a su área de recursos humanos.

En la presente columna, intentaré compartir cómo deben tratarse en Argentina las disrupciones dentro del área de recursos humanos teniendo en cuenta que los actores afectados por esas intenciones de cambio son nada más ni nada menos que el trabajo y los trabajadores.

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Otra política de Google que merece consideración es la necesidad de “no pagar injustamente”: en un grupo de trabajo, sólo el 10% son los responsables de los mejores resultados por ende es injusto pagarles igual que al 90% restante. Aquí en Argentina, los convenios colectivos de trabajo y sus escalas, harían inviable tal cosa. Y aún para personal fuera de convenio, sería todo un desafío transparentar bandas salariales o asignaciones de incentivos derivados de tal pensamiento. También sería complicado aplicarla, pero no imposible.

Por último, Laszlo Bock propone reducir el poder de los gerentes y crear equipos de trabajo con mayor autonomía o margen de maniobra. En este caso, la buena práctica resulta totalmente aplicable al caso argentino toda vez que necesitamos estructuras menos jerárquicas, más ágiles y de menor costo laboral para ganar competitividad.

Valgan estos tres ejemplos para dimensionar que cualquier aplicación de prácticas globales, debe contemplar en el caso argentino todas sus particularidades. Nuestras estructuras laborales son un caso único en el mundo y por ello las disrupciones en el área de recursos humanos deben ser analizadas con mucha seriedad porque los efectos sobre la organización del trabajo serán inmediatos. Particularmente en Argentina las estructuras laborales pasibles de cambios derivados de disrupciones tienen sistemas detrás que deben ser considerados. Se relacionan directamente los sistemas educativos, tributarios y de salud por citar algunos ejemplos.

Nadie niega el éxito de Google, inclusive sería irresponsable no mirar la gestión de sus recursos humanos en búsqueda de aprendizaje e ideas innovadoras. Porque justamente se trata de una empresa que diariamente marca el ritmo de las innovaciones tecnológicas que evolucionan aspectos de la vida diaria de las personas y de los negocios en general. Dimensionar la intensidad y el alcance de las disrupciones tecnológicas de Google es motivo de otra columna, máxime cuando algunas llaman al debate sobre roles del Estado mismo.

No ver la gestión de RR.HH. de Google sería irresponsable

Valga entonces el análisis de Google como caso testigo en la aplicación de disrupciones dentro del área de recursos humanos. El nivel de sensibilidad a los cambios que presentan el trabajo y los trabajadores en Argentina es llamativo, al tiempo que paradójicamente las leyes laborales y las estructuras de costos se revelan rígidas y caras. Al final del día, cualquier disrupción en recursos humanos debería tender a dos objetivos: la mejora de condiciones laborales de los trabajadores y el aumento de la productividad laboral para la empresa. Desentenderse de la complejidad estructural argentina, puede convertir una exitosa estrategia de Google en el cadalso de una pyme argentina.

*Profesional del Área de Recursos Humanos

 

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